如果你想比同龄人晋升快，可以从这八个方面开始做起！

从我成为一个经理以来，有幸的可以从领导者的视角获得一些之前作为个人贡献者所没有接触到的洞察。这段时间，我可以更近距离的看到了绩效评估内部运作，也更加了解了什么决定晋升。对于那些正在努力想要晋升领导的，有些卡住，甚至有些沮丧的个人贡献者，我想要分享一些我的小Tips。

我承认这对许多人来说是一个敏感的话题。但是奖励和获得认可始终是我们最本心的需求之一。不可否认，有多种错综复杂的因素会阻碍一个人的升职——包括性别和种族歧视、偏见等。公司的成熟度、阶段和行业同样也会决定着所需的人才类型，从而影响晋升的可能性。所以我要谈的不是那些不可控的因素，而是我们能够做些什么来改变。

当你没有得到你理想中的晋升时候，很容易首先开始埋怨你的领导。当然，你可以争辩说你的经理应该告诉你我接下来将要列出这些事情。但不幸的是，并不是每个经理都能够或愿意这样告诉你。所以，与其依赖他人，不如自己拿本子记下来，自己控制局势，自己决定未来。

首先，公司得有领导这个角色空位

我要讲到下面的几点主要适用有领导角色存在的中型、大型公司。当然，也可能对初创公司和在成长扩大的公司中的员工也有所帮助，尽管这样的公司往往还没有建立绩效评估和晋升的成熟体系。但是要知道，年轻公司中的角色往往变化更加迅速，随着目标期望的转移可能会带来新的复杂性。

我的分享还是建立在假设你所在的公司可以将个人贡献者提升到领导职位 —— 例如，如果你正在走向个人贡献者轨道的顶端，或者横向进入管理轨道。有时这些角色不存在或没有预算，这是完全不同的情况。还值得注意的是，以下8个因素相互加强，互相呼应。

你的行为不符合对领导者的期望

这可以说是阻碍晋升的首要因素。不为创造更好的工作环境而承担那份该有的责任，反而经常抱怨、批评，却不主动寻求改善。一切在他看来都是问题，自己不去解决，永远等着别人去解决。他们到处传播担忧和消极的情绪，对现有的工作总是挑茬。

这种行为常常和负面不积极接受反馈挂钩 —— 整个人变得防御性很强，没有一个成长的心态。这样子不仅会破坏人际关系、也会摧毁团队之间的信任。这一点真的很重要，因为随着你越来越资深，你就越会成为别人的榜样，尤其是那些比你低的人。领导力的关键是培养一个让人们感到安全的环境，总是想着公开批评别人将无济于事。

你可能还没有意识到，但这种行为不仅会影响你的工作效率，还会影响他人的工作效率。你可能自以为其他人想听你的问题，但事实并非如此。时不时地向可信赖的同事去抱怨是可以的——分享挫折和倾听他人的意见有时候能够促进一段更深的关系的建立。但如果你回头看，发现你的大部分谈话都是消极的，那需要你开始反省了。

这并不意味着你不应该向经理和领导提出问题或与同事谈论一些担忧。提出问题很重要，但要更加有建设性的，甚至更加机智的做到这一点。深思熟虑的沟通并愿意承担个人责任，或者对事情发展到现在表示理解，并愿意主动引领变革，这些是一回事。当事情没有按照你的方式或你期望的那样发展时，沉浸在消极情绪中、压抑挫败感、公开发泄，责备甚至变得暴躁则是另一回事。一种是富有成效和有用的，另一种是自我放纵和破坏性的。

如果……

• 你与同事的最后一次谈话都是你在抱怨或批评。你会觉得自己不成熟吗？

• 你认为领导力是一个头衔，甚至应该在你表现得像一个领导者之前就给你。

• 你对问题感到沮丧，并认为解决问题取决于领导，而不是你。你没有展现领导力。

• 除非被安排去做，否则不会主动做出贡献。当你看到你可以解决的问题，视为“不是我的工作”。

你可以做些什么：

• 主动承担个人责任，去做身边的一些工作。找到一个你充满热情的问题，弄清楚你能做些什么，然后和你的经理谈谈并主动承担。

• 学会管理挫折情绪，做更加有建设性的沟通。关注积极的一面，而不是消极的一面。

• 对领导层表现出同理心，并在公司应对变革时保持耐心。与其做出批判，不如试着了解发生了什么并提供支持——他们可能会很感激。

• 像领导者一样行事并持之以恒：提供愿景、倾听担忧并解决疑虑。

你对进步的期望偏离了轨道

我见过很多人，仅仅是因为他们完成了他们级别的本职工作，就期待获得晋升。或者他们可能在绩效评估之前的 2-3 个月内稍微加强了一下工作，寄希望于可以因此升职。不幸的是，事实并非如此。虽然晋升很大程度上取决于表现，但仅仅因为你在目前的水平上很好的完成了工作，这并不意味着就一定准备好进入下一个级别。

大多数公司都需要你证明，在被考虑晋升之前，你可以在一段时间内始终保持高于你的水平——通常至少 6 个月，有时长达一年。你不能只靠踩油门几个月来获得晋升，然后又回到巡航速度。晋升不仅仅是道路上的一个弯道；而是全面持久的改变。

你变得越资深，你需要做的事情就越多，才能证明你有能力。你不能指望和你初级阶段的晋升速度一样。角色的范围不同，那么你需要创造更大的影响了。而这恰恰需要时间。

你是否能够升职通常也不仅仅取决于你的经理，尤其是你获得的职位越高，公司越大，就越是如此。有时候一个升职的考量会有整个小组参与。你的经理需要有足够的证据来支持这个决定。了解内部的评估流程非常重要。

在这些小组讨论中，现有领导层会考虑你被提升后对公司业务有什么影响和帮助。让某人担任具有更大影响范围的角色可能是一个冒险的决定，因为潜在的爆炸半径更大。许多经理因此而谨慎行事。

而且，在某些职位上，可能存在法律、监管或其他关于你必须证明你胜任某个职位的要求——例如，银行中的某些职位就是这种情况。

如果你不知道晋升过程是什么样的，那是另外一个单独的问题。如果你的公司依旧年轻或成熟度低，并且职业框架仍在定义过程中，则可能会发生这种情况。在这种情况下，最好的办法是帮助你的经理和领导解决这个问题——从长远来看，这会通过表明你正在采取积极措施进一步支持升职申请，使你和其他人受益，总是比被动要来的更好。

如果……

• 你希望每 6 至12 个月晋升一次。

• 你期望在一两次场合表现出高于你水平的一两种技能而被提拔。

• 你认为你是否升职只取决于你的经理。

你可以做些什么：

• 向你的经理询问公司中不同级别的典型进展时间表。

• 与其他公司的同行交谈并寻找行业平均水平。

• 在多个场合始终如一地展示高于你水平的业务能力。

你忽视了公司的愿景

你已经忘记了你在公司中的角色和目标——你最初被录用的原因。你可以想做有利于你和你的职业发展的事情，但是同时也要考虑公司真正需要你履行的任务，在两者之间找到一个平衡。没有一家公司能够始终为你提供你想要的东西。

处于领导地位意味着事情不再与你个人有关。你要对公司的健康负责——这意味着收入和人员。如果没有收入，就没有人愿意来。如果没有人，收入很可能会受到影响。如果你首先考虑的是自己而不是更大的利益，那么就有可能损害公司的未来。

成为领导者并不意味着你必须不惜一切代价牺牲自己并忽视你的需求——远非如此。这确实意味着，如果这对公司有意义，你必须愿意把个人的利益置于其后。而且必须始终考虑你的行为对周围的人和公司层面的后果和影响，而不仅仅是你自己和你直接带领的团队。

如果……

• 你期望周围以及公司内会发生变化，而当它们没有发生变化时，会感到沮丧。

• 除非能直接使你受益或与你想做的事情完全一致，否则你对自己的工作很挑剔，不关心甚至不想去做。

• 你看不到你的角色或团队如何影响公司的收入、目标或使命。

• 你并不特别关心其他团队在做什么，除非它直接影响到你。

你可以做些什么：

• 了解公司的商业模式以及你所在的部门如何为公司带来收入、目标或为使命做出贡献。

• 愿意从事你认为不那么华丽的项目。它们可能会产生最大的影响，并引起未来雇主的注意，或者你会从中学到很多东西。

• 询问你的经理公司中最紧迫或最重要的举措是什么。确定自己是否有能力帮助取得进展，如果有，主动提供帮助。

你还没有和你的经理谈过话

可能会让人感到意外，但你的经理考虑你的时间并没有你考虑自己的时间的一半。如果你的经理没有就升职跟你进行对话，可能是因为他们认为你还没有准备好。或者他们有很多事情要处理无暇顾及，他们认为你自己会主动提出来。你可能是他们管理的众多人中的一员，并且他们需要处理很多超出你想象的工作。

如果你没有和你的经理谈过升职，他们也没有提出，那么不要期待升职会突然出现。如果你想获得晋升，不要被动地坐等它发生。这只会让你感到沮丧，特别是如果你充满期待并认为你应该得到它。如果你确实认为自己应该被考虑，请与他们交谈并至少 6 个月提前通知 ，最好是更长的时间。让他们知道你的目标是什么，时间范围怎样规划。让他们认同你的观点。

你的经理应该站在你这边，为你的成长投资。他们会想要最好的给你，特别是如果他们雇佣了你。不要让他们成为敌人。为他们建立一个你们的资料简介档案，让他们很容易将你推荐给他们的上级。

如果你想成为领导者，你必须带头。首先是对你的职业和成长承担责任，进行并不那么容易的谈话并努力实现它。你的经理会希望看到你的雄心。不是每个人都能承担更多的责任，他们需要看到你可以承担的迹象。

如果……

• 几个月来，你没有与你的经理就你的表现、目标、职业或进步进行过交谈。

• 你在等你的经理告诉你你已经升职了，因为你认为你应得的。并且你对他们没有提出来感到沮丧。

• 担心袒露自己的升职愿望，因此经常跟经理回避这个话题。

• 你试图提出来，但你在沟通中并没表达清楚（毕竟，沟通是关于所理解的，而不是所说的）。

你可以做些什么：

• 从最开始加入公司是与你的经理讨论你的职业生涯的好时候。第二个最佳时间就是现在。设定有意义，有用的目标来掌控你的表现和进步，同时提高技能达到它。

• 追踪你的成就，这样可以回顾自己的成长，并让经理也能轻松看到。

• 如果你认为自己应该升职，在绩效评估前几个月就与经理预约，并带上一份成就清单，证明你至少 6 个月内一直保持高于当前级别水平。

• 直接并且明确的与你的经理交谈。采取激进坦率的态度。

你很被动，等待被告知该怎么做

你变得越资深，你就越需要为自己的发展负责。如果你最终要领导其他人，那么首先需要能够管理自己。在帮助他人之前，必须戴上自己的氧气面罩。

就像成为父母一样，你必须找出适合自己的方式。你可以征求别人的意见，但没有两个人的情况是完全相同的，对一个人有效的方法对另一个人可能无效。这同样适用于你的职业生涯发展。没有关于成为 CEO 的一步一步的说明书。没有人是被手把手教会成为领导的。他们也没有告诉你现在的经理该做什么，都是他们自己摸索出来的。

你必须弄清楚公司需要什么，如何增加价值。你必须提出有用的问题。你必须对前进的道路有见解，并在集体决策中达成共识。你的经理不能告诉你该说什么，做什么，或什么时候做。你的经理可以为你提供选择，指明资源，将你与人联系起来或开辟道路，但最终这是你的生活 - 你必须做出自己的选择并采取行动。

值得记住的是，公司不是固定的实体。根据市场和人不断变化和发展，机会无处不在。这就是为什么你必须深入了解自己在更广泛的公司生态中的角色和技能，以及如何提供自己的价值。如果你足够耐心，并专注于学习，并提供价值，那么你想要的结果就会水到渠成。

如果……

• 你希望你的经理给你一份清单，让你升职。你认为确保你成长和进步在很大程度上是他们的责任。

• 你不知道自己的优势和发展领域是什么。

• 你并不清楚你想发展什么技能。

你可以做些什么：

• 和同事，经理沟通，拿到最诚实的反馈，从而了解自己的优势和发展领域。把他们的反馈当成礼物，并制定符合公司需求的有意义的目标。

• 与公司之外你欣赏的职业或能力的人交谈，了解他们建立的技能，以及你需要弥合的差距。

• 反思你的道路和你想去的地方，以及你可能需要发展什么技能来到达目的地。

你将建立关系视为“政治”

这不是什么新鲜事，但人们不想跟他们不喜欢或不尊重的人一起工作。如果你一直不喜欢和你一起工作的每个人，也许你应该问问自己为什么。可能是你不在正确的环境或公司中。或者，也许你没有以正确的心态看待事物。

建立关系并不意味着你应该讨好别人，这与操纵或不真诚无关，而是向人们展示尊重。这意味着倾听和乐于助人。不要对你不赞成的人或决定表现出蔑视，你不必一直都是对的，也不必证明你比其他人聪明得多。有很多方法可以用尊重的态度不同意别人的观点。

这又回到积极的成长观念，专注于更大的利益而不是你的个人利益。我并不是说你需要和你一起工作的每个人成为最好的朋友，但如果你不制造不必要的摩擦，就会好很多。你现有的领导不太可能想为散布消极和怀疑的人提供更大的平台。

如果……

• 你不喜欢和/或认为你比每个人或大多数与你一起工作的人都聪明。

• 你公开对人和公司发表轻率的评论和愤世嫉俗的评论。

• 你看不到与工作中的任何人建立关系的意义。

你可以做些什么：

• 想想你的行为对他人的更广泛影响，尤其是在会议或项目的关键时刻。

• 成为具有领导行为的榜样，例如可靠、一致、协作、清晰的沟通和友善。

• 与不同资历级别的同事建立真诚、好奇和积极的关系。定期与他们在一起，即使只是喝杯咖啡。

你没有让你的影响被看到

这与你的行为无关，而与工作有关。可能你在做所有正确的事情，但你的工作不能被大家看到。如果是这种情况，那么需要找到一种方法，让合适的人通过合适的渠道看到它——通常是在你的团队之外谈论它或在公司论坛上分享内容。这不是吹嘘你的工作。而是解释你在做什么，为什么它很重要以及为什么其他人应该关心。这可以展示你的价值，你如何对公司目标、文化或使命产生积极影响。

随着你变得越资深，在你上方和同级担任领导职务的人就越少。你需要能够非常清楚的表达和展示你带来的价值以及为什么你应该处于领导地位。首先是把自己放在那里，让自己可见。

其中一部分跟与经理和公司其他领导者建立牢固的关系有关。根据你公司组织结构，你的经理或其他领导者应该支持你这样做。他们可以为你打开大门，带你进入可以让你的影响更加明显的论坛。这都需要你做出出色的成就，展示出来具备领导者的潜质。

如果……

• 除了你的经理之外，你与任何处于领导地位的人都没有关系。

• 您从未在公司论坛上发表过演讲或广泛分享你的工作。

• 没有人在高级领导职位上承认过你的工作。

你可以做些什么：

• 定期出席公司会议。

• 在公共渠道以引人入胜且有趣的方式分享你的作品。请你的经理或其他领导扩大你的影响力。

• 确定是否有领导论坛，可以在其中对你的工作进行更深入的探讨。请你的经理或其他领导为你打开这些大门。

你不具备那家公司当时所需的技能

你可能在某个特定领域有所欠缺，存在盲点，或者你对自己的能力过于自信——邓宁-克鲁格效应正在发挥作用。这应该第一件自我检查的事。我见过一些人，他们认为自己应该升职，但是因为处在某些技能盲点，而未能达成晋升。千万不要低估它的重要性。

你需要出色的执行力，因为你的晋升同时也为其他人设定了蓝图。如果你在某个领域有欠缺，却得到晋升，往往会给其他人造成误解。这冒着重蹈覆辙的风险，领导力意味着事情不再只是你自己而已。

如果你也认同，那么积极主动的从你的经理和同事那里获得反馈，了解你在角色各个方面的表现。要求他们诚实的描述你的缺点带来的影响。有了反馈，制定一个改进计划，并向你的经理展示你接下来将要做什么。如果你还有些困惑，你的经理可以在这里给你指点。但需要你自己主动提出计划并跟进。

如果你认为自己无法将特定技能提高到所需的标准，那么生气和沮丧也无济于事。可以考虑更换团队。可能不会马上有适合的位置，但可以随时尝试。

在大公司中，同一个职位在新团队中可能具有不同的形式。我多次看到产品设计师和产品经理在一个领域挣扎，而在另一个领域茁壮成长，那里的限制和目标更适合他们的技能。或者你擅长的技能可能有不同的名称。我之前曾见过一位用户研究人员希望将时间花在指导上，而这更符合敏捷或交付教练的角色。

如果你尝试在几个不同的团队工作，但仍然没有进步，那么你可能需要意识到，在这家公司获得你想要的职位所需的时间和精力将是有挑战的。你可能想重新考虑你的抱负，等待你的时机，直到有可能使你受益的公司变革，或者考虑去另一家公司。

如果……

• 你已经多次收到反馈，需要提升角色的核心技能，但你并不认为这有你的经理所说的那么重要。

• 你认为你应该升职是因为你所做的所有其他事情都很棒，并且一个核心领域的弱点不应该阻碍你（剧透：它可能会，除非你找到另一个更匹配这些技能的角色）。

• 你曾在几个不同的团队工作过，但仍然没有取得进展。

你可以做些什么：

• 问问你不同层次的同龄人你的缺点有什么。专注于那些给你有用的有建设性反馈的人，而不是那些安抚你的人。

• 要求换到你的技能可能更适合的团队。

• 考虑改变角色（头衔），你可以在其中发挥自己的优势。

如果你开始意识到这几点的重要性，那就太好了。

这意味着你有成长的空间。取得进步的第一步是找出你的缺点并接受。与流行的看法相反，领导者是锻造出来的，而不是天生的。有些人可能具有更适合担任领导职务的技能和素质，但这并不意味这个是学不来的。

对你自己的发展负责，建立健康的关系，采用成长的心态，更广泛思考业务，有建设性的沟通，并保持耐心。总有一天，你会到达那里。

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